Dołącz do czytelników
Brak wyników

Pracownia rozwoju zawodowego

24 maja 2019

NR 109 (Czerwiec 2019)

Uwaga: Mobbing!

Mobbing bywa niedostrzegany i bagatelizowany, jednak może mieć destrukcyjny wpływ na nasz nastrój, samoocenę czy satysfakcję z pracy. Po czym możemy poznać, czy doświadczamy mobbingu, i jak sobie z nim radzić?

Różnice zdań, konflikty, a nawet antypatie są normalne wszędzie tam, gdzie współpracują ludzie. Nie musimy ze wszystkimi się zgadzać ani wszystkich lubić; powinniśmy też zaakceptować możliwość, że ktoś w zespole może nie lubić nas.

Mobbing to jednak dużo więcej niż antypatia czy konflikt. To rozciągająca się w czasie przemoc psychiczna – czasem wyraźnie widoczna, a czasem tak subtelna, że dotknięta nią osoba może mieć trudności z oceną sytuacji, a jej otoczenie – bagatelizować problem. Osoba ta odczuwa jednak – często dotkliwie – konsekwencje działań mobbera.

Po czym możemy poznać, że faktycznie doświadczamy mobbingu, a nie innych trudności, i jak w takiej sytuacji reagować?

Mobbing a prawo

Prawną definicję mobbingu znajdujemy w ustawie z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz. U. z 2018 r., poz. 917 z późn. zm.). Zgodnie z art. 943 § 2: „mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników”.

W § 1 tego artykułu znajdujemy informację: „Pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi”. A zatem obowiązek przeciwdziałania mobbingowi w szkole i interweniowania w jego przypadkach spoczywa na dyrektorze placówki i jego zastępcach. 

Paragraf 3 mówi z kolei: „Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę”. Natomiast zgodnie z § 4: „Pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę”. Dodajmy, że zgodnie z art. 55 k.p. pracownik może rozwiązać stosunek pracy bez wypowiedzenia, jeśli zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika oraz z powodu ciężkiego naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika. Zapis ten można interpretować także w kontekście niedopełnienia obowiązku przeciwdziałania mobbingowi.

Jeśli jednak w sprawie doświadczanego mobbingu chcemy podjąć kroki proceduralne i prawne, musimy pamiętać o konieczności dostarczenia dowodów, że mobbing faktycznie miał miejsce. Jak je zebrać – o tym za chwilę.

Mobbing, a może dyskryminacja?

Dyskryminacja to inne niezgodne z prawem zachowanie opisane w Kodeksie pracy (art. 183a), z którym mobbing często bywa mylony. Warto zwrócić uwagę na różnice między jednym a drugim, zwłaszcza jeśli chcemy podjąć kroki proceduralne i prawne. Jeśli nieprzyjemności, których doświadczamy w pracy, spełniają kryteria dyskryminacji, to prawdopodobnie prawnik doradzi nam, byśmy wystąpili z oskarżeniem właśnie o dyskryminację, a nie o mobbing. Wynika to m.in. z tego, że za dyskryminację można uznać już pojedyncze zdarzenie oraz że w przypadku oskarżenia o dyskryminację to pracodawca musi udowodnić, że do niej nie doszło (w sprawie o mobbing ciężar dowodzenia jest po naszej stronie).

Prawnicza definicja jest zwięzła, a jednocześnie bardzo szeroka, więc siłą rzeczy mało precyzyjna. Jest taka, ponieważ zachowania mające charakter mobbingu mogą być bardzo różne i ich katalog nie jest zamknięty. Dlatego mobbing określa się i definiuje przede wszystkim ze względu na negatywny wpływ, jaki wywiera na mobbingowaną osobę. Badaczki i badacze tego zjawiska tworzą katalogi zachowań, które pojawiają się najczęściej i są charakterystyczne dla mobbingu. Korzystając z tych spisów, należy jednak pamiętać, że mobbing może przyjmować też inne formy. 
 

Tab. 1. Mobbing a dyskryminacja – różnice
Mobbing Dyskryminacja
Jest uporczywy i długotrwały Może to być nawet pojedyncze, jednokrotne zdarzenie
Jest intencjonalny Może być nieintencjonalna
Mogą się go dopuszczać osoby z różnego szczebla hierarchii zawodowej – nie tylko przełożeni, ale też współpracownicy, a nawet podwładni Z zasady dotyczy zachowań przełożonych, pracodawcy
Może dotyczyć różnych obszarów aktywności zawodowej (nie tylko samych obowiązków zawodowych, ale także np. relacji interpersonalnych) Odnosi się zwłaszcza do konieczności równego traktowania pracowników w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych
Nie odnosi się do cech prawnie chronionych (może mieć różne powody) Jest związana z posiadaniem przez osobę dyskryminowaną konkretnej cechy prawnie chronionej (katalog tych cech zawiera § 1. Są to: płeć, wiek, niepełnosprawność, rasa, religia, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkowa, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientacja seksualna, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, pełny lub niepełny wymiar czasu pracy)
W sprawach o roszczenia z tytułu mobbingu to pracownik musi wykazać, że był mobbingowany W sprawach o roszczenia z tytułu dyskryminacji to na pracodawcy spoczywa obowiązek udowodnienia, że nie doszło do dyskryminacji czy też że kierował się on w swoich decyzjach obiektywnymi kryteriami

 

Z reguły za mobbing nie uważa się działań pracodawcy, do których ma on prawo. Na przykład częste kontrole jakości pracy pracownika mieszczące się w zakresie uprawnień pracodawcy nie zostaną raczej w sądzie potraktowane jako mobbing. Jeśli jednak towarzyszą im zachowania sugerujące, że pracownik może stracić pracę lub że źle ją wykonuje, choć brak ku temu podstaw (np. zastraszanie, groźby, przykre aluzje, nieuzasadniona krytyka), to zachowania te można już rozpatrywać w kategoriach mobbingu.

Mobbing jako zjawisko psychologiczne

Bardziej szczegółowe definicje mobbingu można znaleźć w publikacjach psychologicznych. Jedną z nich proponuje Heinz Leymann. Według tego badacza mobbing to „terror psychiczny w miejscu pracy, który angażuje wrogie nastawienie i nieetyczne komunikowanie się (stosowanie w codziennych kontaktach w ramach stosunku pracy obelg, wyzwisk, pomówień, oszczerstw, krzyku itd.) systematycznie podtrzymywane przez jedną bądź kilka osób w stosunku do innej, co w konsekwencji spycha ofiarę do pozycji uniemożliwiającej jej obronę. Działania te zdarzają się często (co najmniej raz w tygodniu) i trwają przez dłuższy okres (co najmniej pół roku). Z uwagi na czas trwania i częstość maltretowanie to skutkuje zaburzeniami w sferze psychiki, zdrowia fizycznego i funkcjonowania społecznego ofiary”*.

Z kolei najprostsza definicja psychologiczna brzmi: mobbing to przemoc, która trwa (zachowuje ciągłość w czasie) w miejscu pracy.

Z przytoczonych definicji wynika, że o mobbingu możemy mówić dopiero wtedy, kiedy określone zachowania o charakterze przemocy trwają dłuższy czas. Zanim się one utrwalą, możemy jednak rozpoznawać zwiastuny mobbingu, czyli rozwijanie się jego potencjalnych początków. Nie zawsze zwiastuny te faktycznie przeradzają się w mobbing (a nawet często tak się nie dzieje). Może np. zacząć się od konfliktu między dwiema osobami z zespołu. Najczęściej takie konflikty po jakimś czasie się wyciszają lub zostają rozwiązane. Niekiedy mogą się utrwalać w formie wzajemnej antypatii, ale niemającej charakteru przemocy (np. dwie osoby nie chcą ze sobą rozmawiać i współpracować, czasem wbijają sobie jakieś szpile, ale generalnie starają się zachowywać profesjonalne, poprawne stosunki służbowe). Może się jednak zdarzyć, że jedna z osób uwikłanych w konflikt zacznie nękać tę drugą bądź w inny sposób działać na jej niekorzyść, chcąc np. doprowadzić do jej usunięcia (się) ze szkoły.

Z drugiej strony mobbing wcale nie musi zaczynać się od konfliktu. Często wręcz rozpoczyna się w sposób zupełnie niesprowokowany przez osobę, która go doświadcza. To raczej w osobie mobbera trzeba szukać przyczyn przemocowych zachowań – za chwilę do tego wrócimy.

Zachowania mobbingowe

Zachowania mobbingowe można pogrupować na następujące kategorie odnoszące się do różnych obszarów zawodowego i osobistego funkcjonowania mobbingowanej osoby:

  • Działania utrudniające komunikację – utrudnianie zabierania głosu, ignorowanie wypowiedzi, częste przerywanie wypowiedzi, zakrzykiwanie, ciągłe krytykowanie, zastraszanie słowne i pisemne.
  • Działania zaburzające kontakty społeczne – unikanie kontaktów z mobbingowaną osobą, niedostrzeganie jej i traktowanie jak powietrze, zakazywanie lub odradzanie innym rozmów z tą osobą, wypraszanie jej z pomieszczenia (np. pokoju nauczycielskiego), nieuzasadnione, niekorzystne dla mobbingowanej osoby zmienianie miejsca jej pracy (np. biurka, sali, miejsca w pokoju nauczycielskim) lub groźba takiej zmiany.
  • Działania podważające autorytet i poczucie kompetencji – ośmieszanie, oczernianie, plotki, kwestionowanie kompetencji i decyzji, seksistowskie uwagi, przymuszanie do wykonywania działań naruszających godność lub seksualność, zlecanie zadań wyraźnie poniżej lub powyżej kwalifikacji czy możliwości mobbingowanej osoby, niedawanie żadnych zadań (demonstrowanie nieprzydatności tej osoby).
  • Działania sabotujące pracę – wprowadzanie w błąd, utrudnianie dostępu do informacji bądź narzędzi potrzebnych do wykonywania obowiązków, wydawanie sprzecznych lub absurdalnych poleceń.
  • Działania szkodliwe dla zdrowia – kierowanie mobbingowanej osoby do zadań zagrażających jej zdrowiu lub życiu, przeciążanie obowiązkami, wywieranie nacisku psychicznego. W mobbing mogą też wpisywać się groźby użycia siły fizycznej lub jej faktyczne użycie, a także wykorzystanie seksualne. Zachowania tego typu stanowią jednak oczywiście również oddzielne przestępstwa.

Charakterystyczne cechy mobbingu

Wcześniejsze adekwatne reakcje na zwiastuny mobbingu ułatwią nam radzenie sobie z nim. Natomiast jeśli będziemy zwlekać z podjęciem działania, zachowanie agresora może się utrwalić i nasilić. Wówczas trudniej będzie nam sobie z nim poradzić – choć nadal w wielu sytuacjach jest to możliwe.

Przyjrzyjmy się charakterystycznym okolicznościom i cechom mobbingu.

  1. Nierównowaga sił. W konflikcie, nawet wrogim, występuje względna równowaga sił – obie strony są na mniej więcej równych pozycjach, nawet jeśli stosują wobec siebie agresywne zachowania. W przypadku mobbingu mamy do czynienia z nierównowagą sił – a więc właśnie z przemocą. Nie ma tu dwóch stron odbijających między sobą piłeczkę; jest jedna strona, która wciąż i wciąż posyła piłki ku tej drugiej. 
    Nierównowaga sił w mobbingu może mieć różną postać. Klasyczna ma charakter hierarchiczny (mobberem jest przełożony, a mobbingowanym – podwładny). Może to być też przewaga pozycji nieformalnej (doświadczony, szanowany nauczyciel przeciwko nowej lub mniej uznanej osobie w zespole), przewaga liczebna (mobber zbiera grupę popleczników przeciw jakiejś osobie; w takiej konfiguracji zdarza się nawet mobbingowanie przełożonego przez podwładnych) bądź przewaga psychologiczna (jednostka silniejsza psychicznie lub bardziej agresywna bierze na cel osobę bardziej wrażliwą).
  2. Ukrywanie wrogich intencji. Mobber (sprawca mobbingu) często, zwłaszcza na początku, dokłada starań, by jego wrogie działania wobec osoby, którą wziął na cel, pozostały niezauważone przez resztę zespołu. Jeśli je ujawnia, to stara się stworzyć wrażenie, że są one sprowokowane przez osobę mobbingowaną lub wynikają z dobrych intencji mobbera. Na przykład mobber twierdzi, że osoba mobbingowana popełniła jakiś błąd, działa na szkodę szkoły lub w inny sposób postąpiła niewłaściwie (i trzeba ją upomnieć, ukarać). Mobber może też twierdzić, że swoim działaniem chce ustrzec osobę mobbingowaną – lub resztę zespołu – przed jej błędem bądź jej własną niekompetencją. W takich sytuacjach mobber stara się przedstawić siebie jako osobę odpowiedzialną i działającą w interesie szkoły, zespołu, uczniów itd. Może nawet okazywać (fałszywą) skruchę, twierdząc np., że wie, iż postąpił niewłaściwie, ale kierował się wyższym dobrem, bo do tej (mobbingowanej) osoby „inaczej nie trafia”.
  3. Trwanie w czasie. Mobbing działa destrukcyjnie na psychikę atakowanej osoby właśnie dlatego, że przez swoją trwałość i uporczywość w czasie stwarza ciągłe poczucie zagrożenia. Osoba mobbingowana nie cierpi tylko wtedy, kiedy bezpośrednio doświadcza mobbingu, ale przez cały czas, ponieważ ma świadomość, że w każdej chwili znów może zostać zaatakowana. Jest to czynnik silnie stresujący, mogący prowadzić do szeregu poważnych konsekwencji dla zdrowia psychicznego, a nawet fizycznego. Z tego względu nie należy go bagatelizować – ani gdy my go doświadczamy, ani kiedy problem ten dotyka kogoś z naszego otoczenia. 
    W niektórych publikacjach można znaleźć informację, że aby można było stwierdzić mobbing, jedno lub kilka szkodliwych działań musi utrzymywać się przez sześć miesięcy i występować co najmniej raz w tygodniu. W praktyce jednak długotrwałość mobbingu jest rozpatrywana indywidualnie i nie określa się minimalnego czasu trwania niezbędnego do stwierdzenia mobbingu (mówi o tym wyrok Sądu Najwyższego z 17 stycznia 2007 r., sygn. akt I PK 176/06, OSNP 2008/5-6/58). Kluczowe jest to, czy ok...

Pozostałe 70% treści dostępne jest tylko dla Prenumeratorów.

Co zyskasz, kupując prenumeratę?
  • 10 wydań magazynu "Głos Pedagogiczny"
  • Dostęp do wszystkich archiwalnych artykułów w wersji online
  • Możliwość pobrania materiałów dodatkowych
  • ...i wiele więcej!
Sprawdź

Przypisy